Marketing și HR cu serviciul Big 5

Sănătatea și rezultatele unei organizații țin foarte mult de starea emoțională a membrilor ei. Cum sprijină performanța de business și de marketing  serviciul de profilare și consultanță „Big Five”? Cui se adresează? Care sunt beneficiile la nivel individual? Dar la nivel de organizație? Cum funcționează și cum poate aduce valoare?

Aflați mai multe dintr-un interviu cu Camelia Purdilă, trainer colaborator și psiholog clinician consultant la Institutul de Marketing.

Pe Camelia o cunoaștem deja cu pălăria de profesionist de marketing, postură din care colaborează cu Institutul de Marketing ca trainer ținând atât cursuri pentru companii, cât și workshopul de propuneri de valoare. De data asta, vom avea acces la o altă persona a Cameliei, în plină dezvoltare, aceea de psiholog și psihoterapeut. Spune-ne mai multe despre asta.

Da, este o persona care mă bântuie cu bucurie și îmi mobilizează din ce în ce mai multe resurse. Este o investiție prețioasă pentru mine, o construcție a unui nou parcurs profesional. Așa cum zicea Freud “Omul are nevoie de un vis ca să suporte realitatea”. Om fiind, am început și eu să țes la acest vis: am absolvit facultatea de psihologie și masterul în psihanaliză, am peste 450 de ore de formare în metoda psihoterapeutică analiză tranzacțională, am absolvit formarea în psihoterapie integrativă și am făcut peste 400 de ore de terapie personală. Sunt psiholog clinician autonom și pshihoterapeut integrativ de orientare psihodinamică în supervizare, acreditat de Colegiul Psihologilor din România.

Moment în care am simțit că putem aduce valoare cursanților noastri, adăugând în portofoliul Institutului de Marketing noile tale competențe, îmbinându-le cu corul nostru déjà tradițional de marketing. Spune-ne mai multe despre profilul de personalitate BigFive.

“Profilare și Consultanță, One to One”, așa cum îi este numele serviciului propus și furnizat de mine, integrează într-un mix complex evaluarea psihologică și este bazat pe o combinație de testare psihologică folosind metoda psihometrică “Big Five Adjectives “ și interviu în profunzime, semistructurat.

BFA, forma adjectivală a chestionarului Big Five, este o teorie a personalității umane bazată pe modelul canonic al teoriei celor 5 factori: Extraversia (Energia), Agreabilitate), Conștiinciozitatea, Stabilitatea emoțională (Nevrotismul) și Deschiderea mentală. Ponderea diferită a acestor factori determină în cazul fiecărui om personalitatea. Cei cinci factori sunt în relație cu aspectele de sănătate și de stare de bine ale unui individ fiind asociați cu: un statut marital corespunzător, nivelul de satisfacție și performanță la job, calitatea relației părinte-copil, conflictul muncă-familie.

În actuala realitate, cu roluri profesionale din ce în ce mai complexe, cu schimbarea ca permanență, este nevoie de un răspuns cât mai fluid la mediul dinamic și o așezare în acord cu o imagine de sine onest reprezentată.

În urma analizei profilului BFA și a discuțiilor din interviul semistructurat, vor fi expuse către clientul serviciului, persoana evaluată:

• Rezultatele scalelor și subscalelor, în ordinea descrescătoare a scorurilor: punctele forte ale subiectului, arii problematice, corelații între scale;
• Punerea acestora în contextul oferit de discuția în profunzime: susținerea rezultatelor și corelarea acestora, la nivel de ipoteze, acolo unde este cazul, cu detalii din istoria de viață a subiectului;
• Pentru acele arii care s-au revelat în discuția în profunzime: elemente ale dinamicii relaționale, scheme de funcționare și interpretarea genezie lor (la nivel de ipoteze);
• Evidențierea zonelor gri ale personalității, întrebări care ar putea genera procese exploratorii viitoare (individuale sau în procese de consiliere/ terapie).

Rolul meu este să pun o oglindă și să îl ajut pe client să se uite la el din unghiuri unele dintre ele inedite, altele greu accesibile lui. Demersul ăsta vine cu ceva răspunsuri dar, cu siguranță, cu foarte multe întrebări, insight-uri, benefice zic eu. După elaborarea profilului, urmează o discuție de aproximativ 50 de minute, 1 la 1, în care aduc în discuție concluziile și elaborez recomandările.

Cui se adresează acest produs?

La nivel individual, se adresează profesioniștilor din domeniul marketingului (și nu numai), angajați în poziții de specialiști sau middle management, în companii multinaționale sau antreprenoriale, care au identificat o nevoie de înțelegere mai profundă a resurselor, a limitelor și a blocajelor relaționale. Această nevoie a fost generată, poate, de pregătirea pentru implicarea într-un parcurs de schimbare în carieră sau funcționarea deja într-un rol nou în organizație. Sentimentul de blocare într-un rol care nu se mai potrivește aspirațiilor și nevoii de creștere poate, de asemenea, să fie un prilej bun de începere a unui proces de explorare și autocunoaștere.

Care ar fi beneficiile la nivelul organizațiilor?

Sănătatea și rezultatele unei organizații țin foarte mult de starea emoțională a membrilor ei. Chiar dacă serviciul propus de mine este unul de evaluare per se, componenta de intervenție fiind una foarte limitată, faptul de a fi mai conștient de propriile resurse și limitări este un pas important in inițierea într-o filosofie a prioritizării sănătății mintale și relaționale. Există și beneficii directe, respectând confidențialitatea și protejarea unor informații sensibile obținute în discuția individuală în profunzime, personalul din resurse umane sau managerii direcți pot avea acces la:

• Rezultatele scalelor și subscalelor, în ordinea descrescătoare a scorurilor: punctele forte ale subiectului, arii problematice, corelații între scale;
• Interpretare și concluzii în direcția orientării deciziilor din sfera psihologiei organizaționale: evaluare, selecție, formare, dezvoltare echipe, promovare, consiliere și orientare în carieră.

Și, ca să fiu mai clară, îmi vine în minte un exemplu care ar putea să lumineze un pic partea de aplicabilitate a acestui serviciu. Scala “Deschidere Mentală” are două subscale care, pentru anumite tipuri de personalitate, să înregistreze scoruri cu valori substanțial diferite pentru cele două subscale care o compun: “Deschiderea spre cultură” și “Deschiderea spre experiențe”. “Deschidere spre Cultură” identifică persoanele care dau dovadă de curiozitate și care demonstrează dorința de a fi la curent cu noutățile din domeniile lor de interes și de a achiziționa cunoștințe și deprinderi noi. “Deschiderea spre Experiențe” identifică persoanele care dau dovadă de originalitate și imaginație în ce fac, sunt axate pe dezvoltarea și schimbarea în bine, motor pentru atingerea obiectivelor, preferă să construiască pe nou și nu pe tradițional. Este, dacă vrei, diferența între a fi interesat să știi prin învățare, studiu și a învăţa prin experimenţă şi expunere directă. Prima vorbește despre un mod mai rece de cunoaștere, cealaltă presupune trăirea experienței, implicarea în a trăi noutatea direct în exercitarea acțiunilor legate de rolul în organizație.

Pentru primii, procesul optim de achiziție a noului se poate face prin dirijarea programelor de training astfel încât să poată asimila mai întâi “în clasă” noile concepte și apoi, odată stăpânite, pot fi aplicate cu mare succes în job. De asemenea, din această categorie, pot face parte persoanele cu aplecare și ușurință pentru studiu individual. Poate fi o informație valoroasă pentru manager care ar putea iniția și întreține, în felul asta, un dialog al parcursului de studiu. Sunt persoanele candidați perfecți pentru programele extensive de certificare care asigură o baza consistentă de teorie, care apoi este aplicată concret, pe baza de brief, pe organizația în care lucrează. Mai întâi la nivel de plan de lucrare care apoi poate fi pus la treaba cu succes, în real life.
Pentru a două categorie noutatea este digerată într-un alt mod. Ei par să aibă o ușurință mai mare în a trece direct în tranșee, au poate o apetența mai mare pentru risc și pot tolera cu mai mare ușurință incertitudinea și greșeala. Unii dintre ei pot fi mai puțin aplecați spre studiu individual îndelung, trainingurile structurate și academice ar putea fi prea mult pentru ei. Ar putea fi candidații ideali pentru workshopuri și programe scurte de învățare. La nivel de organizație, este bine de știut că pot fi implicați în proiecte cu grad ridicat de noutate și cu timp de implementarea mai redus. În același timp, este posibil să aibă nevoie de o implicare mai mare a managerului pentru a însoți și completa procesul de învățare și o cultură care tolerează încercarea și eroarea. Toate astea, desigur, se corelează și se analizează în contextul mai larg și unic al personalității fiecăruia în parte.

Această soluţie, ajutã și la construirea și evaluarea echipelor?

Schimbările rapide de pe piață forței de muncă imprimă o dinamică fără precedent a structurii organizațiilor care sunt puse în situația de a livra rezultate pe termen scurt, uneori cele patru stadii psihologice ale formării naturale a echipelor (Forming, Storming, Norming, Performing) canibalizându-se și suprapunându-se. Se cere direct performanță, nu zic că este bine, este ceea ce este și asta poate fi o altă discuție. Sunt unele studii care au analizat în ce măsură un test folosit pentru evaluarea individuală își poate găsi aplicabilitate în selecția echipelor. Este posibil ca o combinație de abilități (tehnice și cognitive) și trăsături de personalitate să construiască un mix al membrilor echipei care să prevină insuccesul. Succesul depinde de capacitatea echipei de a depăși obstacolele pe termen scurt și de a funcționa corespunzător. Asta se transpune într-un nivel adecvat al abilității membrilor echipei de a-și îndeplini sarcinile si un nivel cumulat (suma nivelurilor individuale) al Nevrotismului scăzut. Pe de altă parte, niveluri eterogene ale dimensiunii Conștiinciozitate impactează negativ succesul echipei.

Serviciul “Profilare și Consultanță, One to One”, este  disponibil ca soluţie pentru punctuală pentru  companii. Programaţi o discuţie pentru detaliile legate de un program în organizaţia dumneavoastră.

Urmăriți interviul integral pe Marketing Talks.